9 aspectos clave sobre la nueva Ley del Teletrabajo

El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes 22 de septiembre el Real Decreto-Ley que regula el trabajo a distancia tras llegar a un esperado y difícil acuerdo con los agentes sociales (patronal y sindicatos), poniendo fin a una incógnita que lleva persiguiendo a empresarios y trabajadores especialmente desde el auge del teletrabajo con el comienzo de la pandemia del Covid-19.

Dicho texto legal ha sido publicado hoy en el BOE bajo el nombre de Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia y entrará en vigor a los 20 días de su publicación, es decir, será aplicable a partir del 13 de octubre.

Ahora bien, en casos en los que la empresa y el trabajador ya estuvieran aplicando un acuerdo de teletrabajo será cuando éste caduque cuando se aplique la nueva ley. En defecto de plazo de caducidad definido, la nueva norma se aplicará un año después de su publicación en el BOE o hasta tres años después si las partes lo acordaran. En supuestos en los que las empresas estén aplicando el teletrabajo de manera excepcional como consecuencia de la pandemia del Covid-19 se seguirá aplicando la normativa laboral ordinaria y no será necesario volver a firmar el acuerdo de teletrabajo, pero la empresa deberá sufragar los gastos derivados del teletrabajo a los trabajadores en los términos fijados en la negociación colectiva.

Os dejamos 9 aspectos clave de lo que supone esta novedad legislativa tanto para trabajadores como para empresas:

• El teletrabajo es voluntario entre las partes y debe acordarse por escrito entre la empresa y cada trabajador antes de que se inicie el trabajo a distancia. La empresa debe entregar copia del acuerdo a los representantes de los trabajadores si la hubiere en un plazo no superior a diez días desde su formalización para que lo firmen y, posteriormente, remitirlo a la oficina de empleo correspondiente.

• Para que se considere teletrabajo, un trabajador debe teletrabajar un mínimo del 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses (o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo). Esto supone, en definitiva, más de un día y medio teletrabajando por semana. No obstante, en contratos con menores, en prácticas o para la formación y el aprendizaje se requiere un mínimo del 50% de presencialidad en la prestación de servicios, sin perjuicio de que la formación teórica se realice de forma telemática.

• La empresa debe cubrir los gastos relativos a las herramientas, equipos y medios necesarios para el correcto desarrollo de la actividad laboral del trabajador en modalidad teletrabajo. Para la definición de las condiciones específicas que regulen este punto, deberemos atender a lo que acuerde la empresa con los trabajadores o con sus representantes en la negociación colectiva.

• El trabajador a distancia goza de los mismos derechos y tiene las mismas obligaciones que los trabajadores que trabajan presencialmente en los centros de trabajo. Por lo tanto, tiene derecho, entre otros, a la desconexión digital, a la misma retribución, formación, tiempo de trabajo, posibilidades de promoción, estabilidad, etc y debe registrar el horario de su jornada tanto al inicio como a la finalización de la misma.

• El teletrabajo, además de voluntario, es reversible para las dos partes. Esto implica que las partes podrán modificar el porcentaje de presencialidad y las condiciones de acuerdo con lo establecido en el acuerdo de empresa o convenio colectivo correspondiente.

• El horario de trabajo será flexible. Sin embargo, la empresa puede establecer franjas horarias en las que el empleado deba estar disponible de manera obligatoria, siempre respetando el tiempo de trabajo y descanso.

• En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, se deberá realizar una evaluación de riesgos teniendo en cuenta todos aquellos factores característicos de esta modalidad de trabajo tales como psicosociales, organizativos y ergonómicos.

• La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control de los trabajadores a distancia para verificar que estos cumplen con sus obligaciones y deberes laborales, si bien deberá garantizar el derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital fuera de su horario laboral.

• La negativa de un empleado a trabajar a distancia, las dificultades que éste pueda tener para desarrollar correctamente su trabajo a distancia o el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial no podrán ser causas justificativas de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ni de despido.

 

Artículo redactado por Laura Ramos